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Nachweisgesetz: Was sich für Arbeitsverträge jetzt ändert

Seit dem 1. August gilt das angepasste Nachweisgesetz. Das hat Folgen für die Arbeitsverträge vieler Beschäftigter. Was müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen?

Saarbrücken/Frankfurt/Main (dpa/tmn) - Das neue Nachweisgesetz, das seit dem 1. August 2022 in Kraft ist, sorgt insbesondere bei Arbeitgebern für viel Aufwand. Arbeitsverträge müssen seither wesentlich mehr Mindestangaben enthalten. Aber auch für Beschäftigte ist das Gesetz wichtig. Warum? Antworten auf wichtige Fragen.

Was wurde im Nachweisgesetz geändert?

Mit dem erneuerten Nachweisgesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten noch umfassender über die wesentlichen Bedingungen ihres Arbeitsverhältnisses zu informieren. So soll mehr Rechtssicherheit entstehen und beide Seiten sollen ihre Rechte und Pflichten besser kennen, wie Anke Marx, Juristin bei der Arbeitskammer des Saarlandes, erklärt.

Auch bislang galt, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine schriftliche und unterzeichnete Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen aushändigen müssen. Die Änderungen im Nachweisgesetz haben nun aber zur Folge, dass Arbeitgeber zusätzliche Arbeitsbedingungen in Arbeitsverträge aufnehmen müssen.

Dazu gehören unter anderem etwa das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die Dauer der Probezeit, die Vergütung von Überstunden und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird. Die ausführliche Auflistung findet sich in Paragraf 2 des Nachweisgesetzes.

Warum ist das für Beschäftigte wichtig?

Wer ab August 2022 einen neuen Job anfängt, fällt zwingend unter die Neufassung des Gesetzes. Arbeitnehmer müssen laut Anke Marx bereits am ersten Arbeitstag mindestens die Pflichtangaben über Namen und Anschrift der Vertragsparteien, Arbeitsentgelt sowie Arbeitszeit ausgehändigt bekommen.

Die übrigen Nachweise sind am siebten Kalendertag fällig, weitere Angaben sind spätestens nach einem Monat erforderlich.

Bestand ein Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. August 2022, muss der Arbeitgeber auf Wunsch des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin ebenfalls schriftlich über die wesentlichen Arbeitsbedingungen informieren.

Der Arbeitgeber habe dann sieben Tage Zeit, die wesentlichen Angaben zu machen, so Marx. Angaben zum Urlaub, zur betrieblichen Altersversorgung, zu Pflichtfortbildungen, zu Kündigungsverfahren oder geltenden Kollektivvereinbarungen muss er spätestens nach einem Monat vorlegen.

In welcher Form muss der Arbeitgeber informieren?

Die sogenannte Schriftformerfordernis bleibt bestehen. Das heißt, die wesentlichen Arbeitsbedingungen müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern schriftlich und unterzeichnet ausgehändigt werden, eine digitale Version des Arbeitsvertrags ist nicht zulässig. Das gilt darüber hinaus auch für jede Anpassung weiterer Arbeitsbedingungen, wie es in der Zeitschrift «Arbeit und Arbeitsrecht» (Ausgabe 08/2022) heißt.

Was, wenn sich Arbeitgeber nicht an das neue Gesetz halten?

Neu ist auch, dass Arbeitgeber, die nicht oder nicht richtig über die wesentlichen Arbeitsbedingungen informieren, künftig ordnungswidrig handeln. Ihnen droht dann pro Fall ein Bußgeld von bis zu 2000 Euro, wie der Bund-Verlag informiert. Das gilt zum Beispiel auch, wenn einzelne Nachweise fehlen oder die Nachweise zu spät erbracht werden.

Warum wurde das Gesetz angepasst?

Die Änderungen im Nachweisgesetz haben einen Hintergrund: Deutschland war dazu verpflichtet, bis zum 31. Juli 2022 Vorgaben einer Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (EU-Transparenzrichtlinie) in deutsches Recht umzusetzen. Sie verpflichtet Arbeitgeber, Arbeitsverträge detailliert und verständlich zu formulieren.

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